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Diskussion:Delegieren

Tach, habe das Stub entfernt, da der Artikel IMO alles wichtige enthält. MfG!

Inhaltsverzeichnis

Zu kritikfrei?

Der Artikel liest sich derzeit wie selbstgeschrieben von einem Chef, der seine Mitarbeiter striezt und nun voller Unterstützung auf Wikipedia verweisen kann, dass das ja so sein muss. Sicher stimmt alles faktisch, aber vom Grundtenor klingt es, als dürfe ein Chef nicht selbst arbeiten, sondern müsse jede kleine Aufgabe an seine Mitarbeiter verteilen "um nicht deren Selbstbewusstsein zu kränken". Das wirkt mir etwas zu schroff geschrieben. --Kniffo 10:50, 11. Mai 2007 (CEST)

Delegierte oder Deligierte?

wer weiss bescheid? besteht da ein Unterschied?

Bei http://www.korrekturen.de/beliebte_fehler/deligieren.html kann man lesen, dass (a) Delegieren im Sinne von Abordnen oder dem Übertragen einer Aufgabe von "delegare" stammt und deshalb mit "e" geschrieben wird, sowie (b) Deligation wohl ein Fachbegriff aus der Medizin zu sein scheint, der einen Verband bzw. Druckverband bezeichnet. Demnach gäbe es das Wort "Deligierte" nicht. (Sorry - sollte eigentlich nicht so "oberlehrerhaft" klingen!)


"Dreiklang der Delegation"

Es steht in dem Artikel drin, dass der Vorgang des Delegierens das Übertragen

(1) der Aufgabe

(2) der (Handlungs-)Kompetenz im Sinne einer Vollmacht

(3) der Verantwortung im Sinne von (a) Handlungsfreiheit zur Problemlösung (b) Notwendigkeit der Rechenschaftslegung (Verantwortlichkeit) (c) Ausdruck von Vertrauen

beinhlaten sollte. Zumindest in meinem Umfeld beobachte ich, dass dieses Zusammenspiel der drei Komponenten nicht immer beachtet wird und deshalb die Delegation auch häufig nicht das gewünschte Ergebnis bringt. Wäre es möglich und sinnvoll, dies deutlicher herauszustellen?


Delegationsvertrag

Die Idee, einen "Delegationsvertrag" abzuschließen, finde ich als Analogie gut. So gibt es einen Vertragsgegenstand zwei Vertragspartner. Dabei ist sicherlich vorher die "Lieferfähigkeit" des "Auftragnehmers" zu prüfen, also Fähigkeiten und Erfahrung aber auch Verfügbarkeit (Zeit - wird von Vorgesetzten gerne übersehen, der Mitarbeiter ist ja da ;-). Die Möglichkeit zum Delegieren ist abhängig von dieser "Lieferfähigkeit" - die Art des Problems ist dann nicht mehr relevant.

Definitiv nicht relevant ist die Unternehmensgröße - zum Delegieren gehören zwei Personen: Eine Person, die ein Problem hat, und eine Person, die zur Lösung des Problems beitragen kann.

Andere Meinungen? Was sagt die Literatur?


"Chefsache" und Organisationsform

Delegieren hat in seiner abstrakten Ausprägung nichts mit einem Vorgesetzenverhältnis zu tun - so meine ich. Natürlich wird dieser Begriff meistens im Zusammenhang mit der Übertragung einer Aufgabe von einem Vorgesetzten zum Mitarbeiter hin gebraucht. Aber genausogut kann ein Mitarbeiter an seinen Vorgesetzten eine Aufgabe übertragen (geschieht gerne im Zusammenhang mit Entscheidungen).

Es muss definitiv auch kein Unternehmen sein. Es muss überhaupt keine formelle Organisation sein. In einer (beispielsweise ehrenamtlichen) Arbeitsgruppe kann ebenfalls delegiert werden. Wesentlich ist, dass es jemanden gibt, der ein Problem hat und dass dieser Jemand dieses Problem in einem Arbeitsumfeld mit mindestens einer weiteren Person hat. Gegebenenfalls schafft sich der "Problemträger" dieses Umfeld, indem er eine "Arbeitsgruppe" organisiert. Er übernimmt dabei die Rolle eines "Chefs" und dann kann delegiert werden.

Andere Meinungen? Was sagt die Literatur?




Wie delegiere ich?

• Delegieren = Arbeit weitergeben

• Bessere Arbeitsergebnisse

• Mehr Zeit für das Wesentliche

• Kompetenzerweiterung der Mitarbeiter/innen

• Motivation der Mitarbeiter -> Aufgaben übertragen

• Anerkennung als Führungsperson

• mehr Zeit haben

• weniger Stress


Delegieren setzt voraus:

• Vertrauen

• Zielsetzung

• Kommunikation

• Kontrolle/Information


Aufgabenübertrag funktioniert nur dann wenn die richtigen Rahmenbedingungen geschaffen wurden:

Vertrauen, dass die Person die Tätigkeit erledigen kann, diese auch macht und bei Unsicherheiten sich die nötigen Informationen holt um diese richtig durchzuführen. Nicht jede Aufgabe die delegiert wird muss zwangsläufig kontrolliert werden. Gerade bei einem Beziehungsaufbau sollte in den Rahmenbedingungen die Kontrolle mitberücksichtigt werden. Später können die Rahmenbedingungen so ausgelegt werden, dass nur noch bei der nicht Erfüllung oder nicht zeitgerechter Erfüllung der Aufgabe eine Rücksprache erfolgt.


Ohne genaue Zielsetzung wird die Aufgabe kaum richtig umgesetzt, daher:

• Genaue Information über die Aufgabe und was für die Erledigung wichtig ist und bis wann diese zu geschehen hat.

• Klare Aussagen in Bezug was man sich erwartet, dabei (nach Möglichkeit) genügend Freiraum für die Aufgabenbewältigung lassen

• Information über den Sinn der Aufgabe und über das Ziel

• Bei Projekten – Projektzusammenhang


Kommunikation – ist das Auge der Aufgabe

Bei einer effektiven Kommunikation können Mitarbeiter sofort auf neue Problemsituationen reagieren, die Transparenz von Aufgaben bleibt somit erhalten. Zusätzlich muss gewährleistet sein, dass Informationen auch richtig ankommen, d.h. es müssen andere Personen informiert werden, dass eine Aufgabe delegiert wurde.

Kontrolle – Ablaufbesprechung

Kontrolle des Ergebnisses, aber auch Kontrolle der eigenen Delegationsstrategie. Jede Weitergabe von Aufgaben sieht etwas anders aus. Geben sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, gerade bei neuen Abläufen oder Aufgaben, Feedback über seine Ausführung zu geben. Sie erhalten zusätzlich wichtige Informationen über innerbetriebliche oder außerbetriebliche Abläufe und können diese Informationen weiter einfließen lassen. Bei einer konstruktiven Kontrolle können somit sofort Verbesserungen eingearbeitet und somit die Abläufe optimiert werde. Weiters sind auch persönliche Aspekte der ausführenden Person zu berücksichtigen, da neue Verantwortungsbereiche oftmals hohe psychische Belastungen hervorrufen und diese erst lernen muss, mit diesen umzugehen. In einem Gespräch können solche Ängste abgebaut werden. Die Nachbesprechung ermöglicht hohe Chancen für beide Seiten positive Entwicklungen zu fördern und somit eine noch effektiverer zukünftiger Arbeitsablauf.

Delegierte Aufgaben können in weiterer Folge fest Definiert werden und gehen somit in das Anforderungsprofil des Mitarbeiters über, die delegierte Aufgabe gehört somit in den normalen Aufgabenbereich des definierten Arbeitsplatzes.

erfolgsverkauf setzt auf richtiges delegieren!